求人媒体広告は一切使わず、採用応募単価が10分の１に下げる事は可能なのでしょうか？。。。
はい、可能です！
↓ ↓ ↓ ↓ ↓
このまま採用ができない状況だと、あなたの会社も売り上げが伸び悩んだり、世代交代が出来なかったり、はたまた倒産の危機に瀕するかも知れません。また事業は伸びていても将来的には後継者の問題とか、定年退職者が増えて人員不足によってじり貧になる事が考えらるかも知れません。
あなたの会社は大丈夫ですか？
人手不足倒産時代に突入？
帝国データバンクが2018年上半期に人手不足による収益悪化などを要因に倒産した事業者を調べたところ、前年同期を21件上回る70件に達したとの報告がありました。
2016年以前と比較すると、ほぼ1年間に発生する件数以上を半年で記録し、年間100件を初めて超えた2017年を上回るハイペースです。なんと人手不足倒産の負債総額は106億7,700万円に上ると言います。
介護業界は、より賃金の良いところに簡単に転職する傾向があり、人件費の高騰を招いています。また運送業界は競争の激化により受注単価の減少も拍車をかけていますので、人手不足の現状はひしひしと感じていると思います。
逆に求人倍率は上がっています！
平成元年に出生率が１.５７ショックから人口現象、少子高齢化が始まったと言われていますが、２０１５年には団塊の世代が６５歳になり、２０２５年には７５歳になるわけですが、なんと３０７７万人に達すると言われています。高齢化率は３割以上になるという訳です。
それに反比例するように有効求人倍率は、２０１７年で全国平均、１.４５倍で東京都は２.０４倍です。人手不足は顕著に現れていますが特に建設業界やIT業界、介護業界は特に酷いですね。
求人媒体会社の言いなりになっていませんか？
１９６０年代は新聞広告時代と言われ、広告を出せば求人できるという時代でした。１９７０年代は求人専門誌時代で求職者は有料で雑誌を購入していました。１９８０年代はガテン系、営業系などと職種に特化した求人専門誌の時代でした。
９０年代に入ると、無料の冊子を駅の構内やコンビニなどに置くペーパーメディアの全盛期でしたが、２０００年少し前にインターネットが登場してからは徐々にペーパーメディアからWebメディアに移行し平成時代まではそれが全盛期でしたが、Webメディアは今は過渡期に入っています。
少し前まではWebポータルで求人を載せることが主流になっていました。
現在はWeb媒体の会社は代理店を含めるとかなりの会社が参入しています。
ディッ◯という会社は、営業利益の４０％を超えていますし、エンジャ◯ンなどは３年間で２００億から４００億と売り上げを倍増しています。
それらの上場会社は採用できないのに媒体の出稿費だけ嵩んで、悲鳴を上げている中小企業からの売り上げが多くを占めています。
潤沢な予算がある大企業ならまだしも、中小企業では１回の広告費を捻出するのが精一杯だと思います。
またこのWeb媒体会社が採用難の一端を担っていると言っても過言ではありません。
求人サイトの乱立と求人メディアの闇？
コンビニやファミレス、駅の構内などにフリーの求人広告の小冊子が今でもあります。
また新聞広告や折り込みチラシなどの求人方法もまだ健在です。
しかし新聞を購読している年齢層に対して求人をかけても、今やスマホ時代の現在、スマホで何でも検索している若い世代に対しては、リーチ出来ておりません。
媒体を使うことによる世代間の乖離が生じている問題も少なからずあります。
またWebポータル会社もクライアントの企業が採用できないと自社の死活問題でもありますので、◯◯◯◯機能を付加するようになりクライアントのつなぎとめに必死です。
また求人メディアは自社のお客様を引き止めるため、上記の◯◯◯◯機能により、閲覧数は増えています。
しかし閲覧数は増えているにも関わらず、応募は減っているという
”変な現象”
が起きていたり、担当者がころころ代わり、あたかもコンサルタントのごとく名乗って、「御社に最適なプランがあります」と業務中にも関わらずしょっちゅう電話があって、つなぎとめに必死です。
そもそも媒体会社は広告費を多く出す企業を優遇するような「価格の優位性」があり価格の安いプランだと、全求人数の中に埋もれてしまい、その結果、広告を出したにも関わらず全く求人者にリーチできないという現象が起きています。
欲しい人材が集まらない理由はいくつかあります！
求人が集まらない理由のひとつとしては、求職者にうまく訴求ができていないという点が挙げられます。
求人票やリクルートサイトなどの募集要項に「自社に来て欲しい人物」に対しての要件定義が上手くいってないケースがあります。
実際には９割方の企業が募集手法に難があるという理由で人を集められていないという結果があり、またほとんどの企業は何らかの媒体を使用しているか採用できないという現状があります。
上記の採用フローを見てください。
応募までの重要な役割を担うのは、認知・興味・応募の部分、つまり求職者との最初の接点である求人票や募集サイトです。
自社に来て欲しい人物像を想定してしっかりと要件定義として自社の募集要項をまとめたり、求職者が入社した後のイメージや研修内容をしっかりとまとめる事が重要になります。
採用ができないという会社の問題点①
採用できないと嘆いている会社は、次の問題点があります。
★そもそもいない人を探しているため応募がない
→前述した自社の要件定義が上手くいっていないためにターゲットを外している求人を出している可能性があります。
★ターゲット層以外からの応募ばかり
→自社の想いとは違う人材が多いのは、そもそも自社の売りをアピールしていないためその理念とは違う人材が来ているのかも知れません。
★人材紹介会社や媒体会社の言うがままに採用を行なっている
→自社に明確な理念がないために手を替え品を替えて営業してくるいわゆる媒体広告会社の施策に踊らされている場合があります。
採用ができないという会社の問題点②
★会社としての理念があるか
→求職者にとって会社の理念に共感して入社するので理念を作る事は重要です。
★会社の存在意義やビジョンの共有を社員と持っているか
→上記の理念と同じようですが会社として「こうありたい」「こうなりたい」という経営者のスタンスに求職者は共感するものです。
★代表者もしくは責任者の言動・考え方はしっかりしているか
→代表者の言動や考え方も求職者にとっては重要です。いわゆる尊敬できない経営者とは一緒に働きたくないという感情が芽生えないようにしなければなりません。
★サービスや商品など負けないもの、自社を磨き上げる（向上させる）何かを持っているか？
→これはUSP（ユニーク・セリング・プロポジション）と言います。自社の独自性とか、唯一のものを持っていれば求職者にアピールする事ができます。
採用ができないという会社の問題点③
★求職者がその会社で働くイメージが持てない
→求職者にとって会社の概要だけ分かっても、入社後の研修内容やどのようなスキルアップを行うかを具体的にする必要があります。
★自分でできるかどうか不安。自分にできそうかどうか分からない
→そのような不安を抱えていては応募もままならないので、それを払拭するような内容を入れる事が重要です。
以上の問題点をクリアすることで自社の採用戦略が明確になり、これらを網羅した求人票やリクルートサイトを作成する事で転職潜在層にアプローチできるようになります。
株式会社デジタル・クレストでは求人媒体に頼らない「ゼロ円採用DXメソッド」で採用のコスト削減のお手伝いをさせて頂きます。
積極的に転職を探している顕在層より、まだまだなんとなく転職したいという転職潜在層にアプローチする方法が今後重要になります。
認知・・・会社のことを知ってもらう事がメインに転職ニーズの有無に関係なく、自社に入社して欲しいスキルやマインドを持っている人がターゲットです。
興味・・・転職先として興味を持ってもらう段階です。
比較・検討・・・自社に応募し選考を受ける求職者ですが、ほかに候補となっている会社との比較・検討で優位に立つ状況が必要になってきます。
決定・・・入社したいと思ってもらえる事が重要で、内定後のフォローが必要になります。
無駄な求人広告は使いたくない、広告費を潤沢にはうちには出せないよ、と言うお悩みを持つ社長さん、
ご安心ください。
株式会社デジタル・クレストでは、御社の採用ができないという悩みに少しでも貢献したいと考え、「採用支援プログラム」をご用意いたしました。
しかもなんと、このプログラム２０２１年度IT補助金のツールとして経済産業省から認定されたのです。国から半額補助されますので今がチャンスです！※（IT補助金を申請してからは審査がありますので１００％通るわけではありません）
最近、耳にしたか方もいるかも知れませんが、基本的な採用手法としては、自社採用を行う手法「ダイレクト・リクルーティング」と呼びますが、その手法を応用します。
単純に自社のリクルートサイトに誘導するだけではありません。
弊社では長年のノウハウを元に、ダイレクト・リクルーティングにマーケティングの手法を加えて、更にITを活用した採用手法の仕組みを活用いたします。
マーケティングにDRM「ダイレクト・レスポンス・マーケティング」という考え方があります。「人間の心理を捉えたマーケティング手法であり、相手に何らかの行動を促そうとするためにデータベースを蓄積してそのデータベースを活用する手法」です。
基本的には、この手法を応用して弊社ではこう呼ぶようにしました。
DRM「ダイレクト・リクルートメント・マーケティグ/Direct Recruitment Marketing」
どちらも同じDRMですが「相手に行動を起こさせる」という考え方は一緒です。
採用支援プログラムは「ダイレクト・リクルート メント・マーケティング」を構築するお手伝いをさせて頂きます。
今までの求人募集のやり方
これからの求人募集のやり方
（株）デジタル・クレストが提供する「採用支援プログラム」
★まずはどんな人に来てもらいたいか理想のターゲット像を設定します。
PERSONA（ペルソナ）を設定して自社に来て欲しい理想の人物像を導き出します。 PERSONAとは、マーケティング用語で自社の商品・サービスを購入してもらいたい理想像のことを言います。
例えば
システムエンジニアの場合・・・新しいプロジェクトを立ち上げるので、それに合う人材を探している。ただ手を動かすだけではなく将来的にマネージャーになってもらいたいので、体育会系の出身者で部の責任者になっていた人が理想だ。
運送会社の場合・・・単に物を運ぶだけではなく、新規顧客も今後とっていきたい。できれば体力があって営業力もある人物を探している。将来的な幹部候補としてできれば経済学部か経営学部出身の人が理想。
というように自社に来て欲しい理想の人物像を導き出しその理想像に対して、語りかけるような内容のホームページを作成すれば、それを見た人物は、自分のことだと思って応募してくる可能性があります。
性格的特徴、生い立ち、ライフスタイル、価値観、趣味嗜好、利用頻度・利用用途、消費行動、目標、現在の仕事内容、仕事のゴールなどを想定して架空の人物を設定します。
★求職者は自分の高次元の欲求（マズローの５段階欲求の中でも上位の自己実現の欲求）を満たされる会社を探しています。それを満たすと思わせるような項目をピックアップして棚卸しを行います。
棚卸しの内容の1部を見ると
- 企業：企業規模、業界地位、業績、経営ビジョン、社長の人柄
- 仕事：仕事のやりがい、お客様との関係、どのようなスキルが身につくか
- 人間関係：社内の風通し、雰囲気、先輩・後輩の関係性、コミュニケーション
- スキルアップ：入社後の研修体制、教育体制、ナレッジマネジメント
- ライフワークバランス：オン/オフの切り替え、福利厚生、制服の有無
などをSWOT分析を通じて行います。
★棚卸しはSWOT分析を用いて行います。
- 自社の内部要因である「強み」(Strength)=S
- 自社の内部要因である「弱み」(Weakness)=W
- 外部環境で今後の可能性やチャンスを示す「機会」(Opportunities)=O
- 外部環境で今後のリスクや厳しい状況を示す「脅威」(Threat)=T
機会×強み・・・今後の可能性・チャンスに自社の強みを生かした具体策
強み×脅威・・・他社に負けないために自社の強みを生かした差別化やNO1戦略
弱み×機会・・・可能性があるのに弱みがネックになっているので、それを改善する
脅威×弱み・・・脅威やリスクを洗い出しそれを打開する施策を考える
★SWOT分析を採用戦略に使うメリット
- 自社独自の採用戦略、今後生き残るためのビジョンが見えてくる
- 積極的にヒト・モノ・カネを配分する戦略が見えてくる
- 採用の取り組みに関する優先順位が見えてくる
- 自社の経営資源（強み）が何か、イメージが湧くので行動に移しやすい
- 自社のUSP（ユニーク・セリング・プロポジション：独自の売り）が見える
- 採用戦略以外にも新商品開発のコンセプトが参考になる
★USPとは
Unique Selling Proposition（ユニーク・セリング・プロポジション）の略で簡単に言いますと自社の独自の売りのことです。例えば、「ピザの宅配で、30分以内に配達してくれる会社は、ドミノピザ」という風に、その製品やサービスには他社からは得られない独自のメリットや利点が圧倒的に見られることです。「敵を知り、己を知れば百戦危うからず」ということわざのように、自社の強みを知るか知らないかでは戦い方に違いが現れます。「競合相手がやっていないこと」「競合相手ができていないこと」「自分が得意で提供できるもの」「お客様の悩みや欲求を解決できる方法」などを見つけ出します。
例えば以下のような点が挙げられます。
- わが社の商品は、競合他社と比べ「ここだけがダントツに優れている箇所は何か
- わが社の商品は、どの分野のお客様のどんな困りごとに一番役立つか
- 競合他社より圧倒的に安くできるのは何か
- 競合他社より、圧倒的なクオリティ・付加価値があり、ある分野の顧客には高く買ってもらえるか
- 納期、サービス、メンテ、対応のスピードが「顧客が驚く速さ」か
- 競合他社がやっていないサービスで、評判の高いサービスをやっているか
- 地理的条件が圧倒的によいか
- 購入後の保証・サポート体制はどうか
- 顧客が競合他社より、当社にお金を払う分かりやすい理由は何か。
★リクルートサイト制作において重要なポイント
- 会社としてのポジショニングやUSPの洗い出し
- 先輩の声や教育・研修体制の洗い出し
- ペルソナを想定した採用文章の作成
- それを元に巡回型ページよりはランディングページに近い形でのワイヤーフレームを作成
- 一般的な写真（写真サイト）ではなく自社の社員や家屋の写真を使う
求職者の不安や問題点・課題を解決するような文章・コピーライティングが重要です。
★それぞれのパーツを例に順に説明いたします。このアームリングパーソナルジムのリクルートサイトは弊社で制作したものではありませんが代表の想いや入社後に自分がどうなれるか、どうあるべきかを端的に説明していて全て網羅しておりますのでご紹介させて頂きます。
- アイキャッチの設定
- サブキャッチコピー
- 求職者への訴求①から⑤
- コール・トゥー・アクション
- オウンド・メディア（ブログによる情報発信）
アイキャッチの設定
アイキャッチとは1番はじめのページを見たときに飛び込んでくる画像のことで、この画像をインパクトのあるものにすれば見るひとは印象に残りやすいという特徴がある。ここのアイキャッチ画像は会社の印象を残しやすくするために、自社の写真を使うことをお勧めします。キャッチコピーは、見る人の印象に残るようなかつ自社の特徴を一言で表す表現がベストです。
サブ・キャッチコピー
アイキャッチのキャッチコピーは訪れた求職者を次のページにスクロールさせるものですが、ここのサブキャッチ・コピーは求職者が本当に自分の欲求を満たせてくれるかどうか、この会社に入社して自分がどうなれるかどうかを訴求しています。ここのサイトの例だと、未経験者だけど一流になれるチャンスという風に謳っています。
求職者への訴求①
会社の存在意義、理念、特徴をうまく散りばめています。その理念に基づいて入社後の数年先まで想像できるような文言になっており、単に働くこと以上に人として成長できると自己実現の文章で求職者に訴求しています。
求職者への訴求②
このジムで働くことにより自己実現ができる事を別の角度から訴求しています。プロのスポーツ選手と会えるという期待感もそうですが自分もポロスポーツ選手のトレーナーという肩書きが付くことにより究極の目標ができる事をアピールしています。
求職者への訴求③
上の段は自分は入社しても本当にできるだろうか、やっていけるだろうかという不安を払拭するような文章で安心感を与えています。
下の段は給与の額を提示するのではなく実力をつけて高い経済力を身につけるという、実力をつけさせるという会社のポリシーで惹きつける文章になっています。
求職者への訴求④
それでも不安な人に対して、入社後の研修体制を細かく明示することにより自分のスキルアップできるという内容を明示して安心感を与えています。また、研修内容もテクニカルスキルはもとより人間的なスキルアップも含めてより高次元の欲求を満たすような文章になっています。
求職者への訴求⑤
自分が入社した数年後が予測できるように先輩の声を載せることにより入社後の不安を払拭する事を目的としています。できれば複数人の声を入れておくと効果的。
コール・トゥ・アクション
求職者に次の行動を促すCTA（コール・トゥ・アクション）ボタンを目立つように設置します。可能であれば、文中と最後とメニューというように複数置くと効果的です。
オウンド・メディア（ブログによる情報発信）
日々の情報をブログとして発信することにより潜在的な求職者へのアプローチができます。
またこのブログを見たお客様にも効果的に情報発信ができるのでブランドイメージを植え付ける事ができる別効果もあります。
★リクルートサイト制作において重要なポイント
- 会社としてのポジショニングやUSPの洗い出し
- 先輩の声や教育・研修体制の洗い出し
- ペルソナを想定した採用文章の作成
- それを元に巡回型ページよりはランディングページに近い形でのワイヤーフレームを作成
- 一般的な写真（写真サイト）ではなく自社の社員や家屋の写真を使う
求職者の不安や問題点・課題を解決するような文章・コピーライティングが重要です。
Indeed（インディード）とは？
最近の求職者の傾向としては、まずはGoogle（グーグル）やYahoo！（ヤフー）などの検索エンジンから職場のある地域や職種、例えば「営業 千代田区 求人」などと複数のキーワードで検索する傾向があります。何かを購入する際に、検索エンジンからキーワードを入力して物を探す行為と同じように今の時代は、PCやスマホ特にスマホからのアクセスが主流を占めるようになりました。
Indeed（インディード）は世界で一番の求人用の検索エンジンです。2012年にリクルートが買収して100％の子会社になりました。
インディードでは、企業のホームページ、求人媒体会社、人材紹介会社、ハローワーク、などのほか直接入稿した求人情報の検索ができます。インディードに掲載するには２通りの方法があります。
直接投稿
インディードが定めた求人情報に投稿する方法
- 職種名（具体的に書くことがポイント）
- 会社名
- 勤務地
- 給与（1円単位で設定可能。時給・日給・月給なども選べます）
- 雇用形態（正社員だけでなく、パート・アルバイト・契約社員なども選択可能）
- 仕事内容及びアピールポイント（競合他社と差別化する大事なポイントです）
- 求める人材（経験の有無などを記載します）
- 勤務時間・曜日
- 交通アクセス
- 待遇・福利厚生（社会保険や賞与・昇給など）
- その他（書ききれない項目を記入）
クローラー
自社で構築したサイトを表示する方法
- 求人情報はHTML形式でありPDF・ワードなどのファイルではない
- 求人情報に応募ボタンなどがある
- 仕事内容や職種、勤務地などの情報がきちんと記載されていること
- 1職種1勤務地1URLのルールに則って各ページのURLが分かれている
- ユーザー登録をしなくても仕事の詳細や応募ができる
- 求職者は無料で応募できる(課金はNG)
- 求人ページがスマホ（モバイル）用に最適化されていること
Indeed（インディード）の掲載基準を満たす採用ページが必要
Indeed（インディード）に掲載するには掲載基準を満たす採用ページが必要になります。インディード独自の求人掲載に関するガイドラインに沿った掲載基準を満たす必要があります。
Indeed（インディード）のルール
Indeed（インディード）の掲載規準は以下の内容になります。
- 求人情報はHTML形式であること（PDFや画像形式はダメ）
- 求人情報には応募方法が含まれていること（応募ボタンなど）
- 募集要項、仕事内容の詳細、勤務地、会社情報が記載されていること
- 各求人は１職種１勤務地など別のURLであること
- 求人情報は独自の内容であること
- スマートフォンに対応していること
- 職種ごとの一覧ページがあり、求職者が使いやすいページ構成であること
★Googleしごと検索とは？
Googleしごと検索（Google for Jobs）とは、日本では２０１９年１月に企業が掲載した仕事の求人情報を表示させるサービスを提供し、グーグル検索の結果に企業が求人情報を掲載した内容を表示させるもので、広告枠、オーガニック検索とは別に表示されるサービスのことです。現在は無料で提供されていますが将来的には有料になる可能性もあります。また、表示させるかどうかはグーグルのアルゴリズムで分かりませんが、求人サイトにルールに従ったタグを埋める必要があり構造化対応が必須になります。
例えばGoogle検索で「世田谷区 営業 求人」と検索してみると
- 大手求人媒体を扱う広告会社
- 採用管理システム（ATS）
- 求人ボックス内で投稿した求人など
- 条件を満たした個別サイト
が表示されます。
株式会社デジタル・クレストでは最適な価格でインディードだけではなくGoogleしごと検索など複数の検索エンジンに出稿できるようにアドバイスさせて頂きます。
★タレントプールとは？
タレントプールとは、企業が将来採用したい人材をリスト化し、定期的に情報発信をしながら自社の採用候補者母集団となるデータベースから採用していくという手法です。タレントプールの人材リスト作りは、採用活動で採用しなかった優秀な人材、イベントなどで出会った人材、リファーラルリクルーティングなどの紹介者など、普段の活動の中でリストを生成します。管理はエクセルなどではなく、ATS（採用管理システム）やタレントプール専用の管理システムを利用することが一般的です。エクセルなどではリスト化した瞬間が最も鮮度が高く、候補者の状況が追いづらいため、時間が経過するに連れて活用出来なくなるケースが多く見られます。システムとして理想的なのは、候補者の「興味度」や「就職意向度」などを知ったうえで、簡単に定期的な情報発信やコミュニケーションを取りながら、最も良いタイミングでオファー出来るシステムです。タレントプール構築システムとして日本で初めてリリースされた「TalentCloud」であれば、理想的なタレントプール構築・管理が行えます。
★タレントクラウドの機能
採用管理システム「タレントクラウド」は、クラウド上で採用管理ができるツールです。先にも書きましたが採用サイトを作成して、その中に自社の強みや社長の理念や経営方針などで求職者に訴求して見栄えが良くなったサイトには必然的に求職者の目に留まることも多くなるはずです。そこでITツールの出番なのですが、このタレントクラウドは単なる採用管理システムではなく、自社の採用ホームページにタレントクラウドのタグを埋めることにより、求職候補者がどれだけ自社に興味を持っているかを数値化できるツールでもあるのです。
これはトラッキング機能といって求職者がいつサイトを見たか、いつ問い合わせを行ったか、メールを受け取って開封したかという内容を数値化しランキングできることができるのです。ランキングが高いとより自社に興味を持っていることが分かりますので、的確にアプローチができるという採用管理ツールです。
候補者トラッキング機能
タレントプールに登録している候補者の興味度や行動を数値化し通知する機能です。サイトへのアクセス、プロフィールの変更、チャットのやり取りなどからスコアが上昇し、候補者が転職・就職を考えているタイミングを直感的に把握することができます。
— 候補ランクの数値化
— 閲覧ページの追跡
— 採用マーケティングメール配信 等
採用ブランディング
採用サイトやブログを簡単に作成することができるため、外注コストなどを最小限に抑えた上で、求職者の入社意向を向上させることが可能です。
— スマホ対応の採用サイト作成
— ブログ機能
— イベントページ・参加者管理機能
— Google for Jobs 連携等
採用管理
シンプルかつ必要な機能を実装した採用管理機能も充実しています。チャットでのコミュニケーションはもちろん、選考進捗管理、担当者（エージェント）設定、履歴書等PDFファイルアップロード、他媒体データインポート機能、簡単なレポート機能などを利用する事ができます。
— チャット機能
— 面接管理
— 選考進捗管理 等
タレントプール形成
一人ずつ手入力で登録することはもちろん、CSVで一括登録することも可能。見た目そのままのUIでとても簡単に候補者を登録できます。また、招待メールを送ったり、採用サイトにタレントプールの登録フォームを設けることで、候補者にユーザー登録してもらえるので、タレントプールを簡単に形成する事ができます。
— リファラル・招待メール
— 登録フォーム設定
— CSV一括登録 等
御社がこの採用支援プログラムで得られるメリットは？
- 採用のコストが大幅に下がります
- 御社の経営理念や思いが明確になります
- 御社の強みやUSP（ユニーク・セリング・プロポジション）が明確になります
- 6ヶ月間で御社の採用メソッドが確立できます
- ブランド力のアップ
- 求職者に訴求できる採用ホームページが出来上がります
- 採用管理システムの構築により人事担当者の作業工数が減少します
- 採用管理システムのトラッキング機能により、求職者がどのくらい御社に興味を持っているのか一目瞭然で分かります
追伸1
この採用支援プログラムを使うことにより御社は様々なメリットが生じます。
- 会社の強みやUSPが明確になり、ブランド価値が向上します。
- 今まで無駄に使っていた求人広告費を削減できて採用単価が下がります。
- 求職者に訴求できる採用ホームページが出来上がります。
採用ができずに求人広告媒体にお金を出し続けているのであれば、ぜひお薦めしたいプログラムです。
御社がこのプログラムに参加してお支払い方法は２つあります。
IT補助金を使う場合
IT補助金の申請を行ったあとに、事務局から認定されれば初めて事業開始になりますので、その後事業を開始します。その後、一括してお支払いいただきますがその後、国から半額の補助金として受けることができます。なので補助金の認可が下りる前に事業を始めることはありませんので、それまでは一切、費用の発生はありません。
IT補助金を使わない場合
事業を開始するにあたって契約書を交わします。契約書を交わした段階で支援プログラムをはじめますので、月末締めの翌月末払いの６回分割になります。（※違うケースもあります）
追伸2
今回の採用支援プログラムは、限定10社とさせていただきます。
限定10社の枠が埋まる前に急いでお問い合わせください。